Un total de 66 autónomos fallecieron en 2024 por accidente de trabajo en España, un 10,8% menos que en 2023.

La siniestralidad laboral entre los autónomos se redujo en 2024, pero las cifras siguen arrojando un dato en la siniestralidad que preocupa al colectivo. En concreto, 66 autónomos fallecieron en accidente de trabajo durante el año pasado, una disminución del 10,8% frente a 2023. El número de accidentes de trabajo con baja laboral también cayó un 5,2%, lo que equivale a un total de 32.817 siniestros, según los datos de la Estadística de Accidentes de Trabajo publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

Sin embargo, como señaló José Luis Perea, secretario general de ATA y responsable del área de prevención de riesgos laborales, a pesar de la leve bajada en el número de accidentes laborales entre los trabajadores por cuenta propia, “las cifras siguen siendo inasumibles” para el conjunto de los trabajadores por cuenta propia. “Falta aún mucho por hacer si queremos que mejoren las cifras de siniestralidad en el colectivo de los trabajadores autónomos. No podemos permitir que 66 autónomos pierdan la vida desarrollando su actividad”.

Por su parte, los accidentes entre trabajadores por cuenta ajena han aumentado un 0,9%, con un total de 595.483 siniestros registrados en 2024. Sin embargo, en términos absolutos, los asalariados sufrieron 5.190 accidentes más que en 2023, poniendo de manifiesto “una tendencia preocupante en la siniestralidad laboral en España”.

Se produce un ligero aumento de los accidentes laborales graves entre los autónomos

De los 32.817 accidentes con baja sufridos por trabajadores autónomos, 30.668 ocurrieron durante la jornada laboral, mientras que 2.149 fueron “in itinere” -de camino al trabajo o de regreso a casa-. A su vez, según la gravedad de los accidentes, 29.895 fueron accidentes leves;  712 resultaron graves, con un leve aumento de tres casos respecto a 2023; y 66 fueron siniestros mortales, con 12 muertes menos que el año anterior.

Teniendo en cuenta el sexo, el mayor número de accidentes con baja registrado entre los autónomos se ha dado en los varones -25.475-, mientras que las mujeres autónomas han registrado 5.193 accidentes con baja en 2024. Ambas cifras han descendido en comparación con 2023.

Los servicios, la construcción y la agricultura, sectores con mayor siniestralidad entre los trabajadores por cuenta propia

Por sectores, los datos avalan un mayor número de accidentes con baja laboral entre los autónomos del sector servicios -16.224-, de la construcción -9.700- y de la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca -3.721-, seguidos de los autónomos del sector industrial -3.172-. El número de accidentes mortales más alto se dio en el sector servicios -29-, construcción -15-, agrario -15- e industria -7-.

Navarra, Extremadura y Castilla-La Mancha, las regiones con mayor incidencia de accidentes mortales

Por comunidades autónomas, las regiones con mayor número de siniestros mortales en 2024 fueron Andalucía, Comunidad Valenciana y Cataluña, con 8 autónomos fallecidos en cada una, seguidas de Castilla-La Mancha y Castilla y León, con 7 muertes cada una, Galicia, con 6 muertes, y Navarra, con 5.

Sin embargo, el mayor índice de incidencia de accidentes mortales se registró en Navarra -11,02-, seguida de Extremadura -5,16- y Castilla-La Mancha -4,87-, lo que indica un mayor impacto de la siniestralidad en proporción a la población autónoma de estos territorios.

En cuando a los accidentes laborales, Andalucía lideró el número de accidentes con baja en términos absolutos con 5.936 casos registrados, seguida de Cataluña -4.631-, Comunidad Valenciana -3.746- y Madrid -2.926-. No obstante, de nuevo en proporción al número de autónomos de alta en el RETA en cada región, los mayores índices de incidencia en cuanto a accidentes laborales se presentaron en Navarra -con un índice del 1.910,2-, Cantabria -1.514,9-, Castilla-La Mancha -1.375,4-, y La Rioja -1.375,2-. 

“Los mayores índices de incidencia se reflejan en Navarra o Castilla-La Mancha, regiones donde se han abandonado las políticas de prevención por parte de las administraciones públicas. Hay una dejación total por parte de la administración pública, en los distintos niveles, de velar por que las condiciones en las que trabajan los autónomos sean condiciones saludables y seguras. No hay planes, no hay programas de proyectos que fomenten la cultura preventiva y no hay políticas de prevención que desarrollen esta cultura preventiva en nuestro colectivo”, denunció Perea.

Los índices de incidencia mensuales se definen como el cociente del número medio de accidentes de trabajo ocurridos durante el periodo de referencia, multiplicado por cien mil y dividido entre el número medio de trabajadores afiliados a fin de mes a la Seguridad Social con cobertura por contingencias profesionales en los meses de referencia.

Nuevo coste para miles de pymes: tienen hasta el 10 de abril para crear un plan de igualdad LGTBI

Una nueva exigencia para las pequeñas y medianas empresas. Las que aún no hayan adaptado sus políticas y procedimientos a las normativas LGTBI deberán hacerlo, como tarde, antes del 10 de abril para evitar sanciones de hasta 7.500 euros. El abogado laboralista Luis San José advirtió que su implementación implica un coste significativo y la gestión de múltiples trámites.

Las medidas destinadas a garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral están reguladas por el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre. En el documento se advierten los diferentes plazos y condiciones, en función del número de trabajadores, la estructura empresarial y los convenios colectivos.

Así, según recoge esta nueva norma, estarán obligadas a implementar estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. Se calcula que hay más de 25.000 negocios que cumplen estas características. Éstas se aplicarán también a los empleados cedidos por empresas de trabajo temporal -ETT´s- durante los períodos de prestación de servicios.

Los empresarios deben tener en mente que el protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, así como a proveedores, clientes y visitas, entre otros.

Plazos para la adaptación del Plan LGTBI en las empresas 

Con carácter general, los negocios tendrían que haber constituido la comisión negociadora como máximo a los tres meses de la entrada en vigor del Real Decreto. Es decir, antes del 10 de enero. .

Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el Real Decreto.

Esto significa que la inmensa mayoría de las empresas de más de 50 empleados van a tener que tener un plan pactado de medidas para evitar el acoso al colectivo LGTBI antes del próximo 10 de abril.

En caso de que, tras esos tres meses de negociación, este 10 de abril, no se haya llegado a un acuerdo, las empresas aplicarán directamente las medidas establecidas en el decreto -que se recogen a continuación- hasta que se pacten nuevas condiciones.

Los negocios sin convenio tendrán más tiempo para cumplir la ley

Los anteriores plazos tienen, sin embargo, una excepción.  La Ley dice que el plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras es de seis meses si la empresa no cuenta con convenio colectivo, “cosa que es poco común,” pero que puede ocurrir en algunos sectores según aclaró el laboralista Luis San José

En este supuesto, las empresas tendrían hasta el 10 de julio para poder adaptarse a los nuevos requisitos de la Ley y tener un plan con medidas contra el acoso LGTBI.

Medidas planificadas que deberán incluir los negocios antes de abril

La Ley dictamina que estas medidas deberán incluir, como mínimo, un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él.

Su contenido debe ajustarse, al menos, a los siguientes elementos:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
• Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales que garanticen la igualdad de acceso para las familias diversas y parejas LGTBI trabajadoras sin discriminación. Se asegurará el disfrute equitativo de permisos para consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
• Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Además, según la norma, el protocolo deberá integrar todos los pasos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Algunos de elementos mínimos que deberán asegurar las medianas empresas son:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
• Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
• Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
• La comisión designada debe emitir un informe vinculante dentro del plazo hábil acordado. Desde el momento en que se convoca, tiene la obligación de decidir si inicia un expediente sancionador o archiva la denuncia.